Un nuovo bisogno di formazione
La prospettiva futura di utenti di formazione per tutta la vita o quasi è propria del nostro tempo. Il lavoro si alternerà sempre più spesso con l'aggiornamento.
É il clima di innovazione a spingere le organizzazioni a promuovere processi di apprendimento continuo per le risorse umane di tutti i livelli: per le aziende, saperlo fare in tempi rapidi e con risultati efficaci diventerà sempre di più un fattore competitivo; per il singolo, la formazione scandisce tutti i processi di inserimento, carriera e riqualificazione professionale.
L'importanza della valenza formativa non cessa nemmeno all'età della pensione, accompagna l'individuo anche negli spazi del privato, quando l'esigenza di imparare di più si ripresenta per perseguire una crescita personale o per dedicarsi al volontariato. L'educazione degli adulti corrisponde alla necessità economica di adeguare costantemente le competenze dei lavoratori al livello di evoluzione delle conoscenze; mentre, sul piano sociale, si tratta di offrire ulteriori opportunità di formazione a soggetti che intendono operare un recupero di svantaggi passati.
I nuovi bisogni di formazione che si manifestano nelle età adulte possono essere classificati in tre categorie che investono:
- Una domanda di formazione e di aggiornamento professionale collegata alle trasformazioni che via via intervengono nei sistemi produttivi, e che determinano la creazione di nuovi profili professionali e la modificazione, o la scomparsa, di quelli tradizionali.
- Una domanda di perfezionamento dei saperi già posseduti in vista del loro aggiornamento, in funzione della continua evoluzione che caratterizza tutte le aree disciplinari.
- Una domanda di nuove opportunità informative che si manifesta in soggetti che, per ragioni economiche o culturali, non hanno avuto la possibilità di continuare e concludere il loro corso di studi.
"Il futuro appartiene alle società che saranno capaci di un continuo apprendimento: quello che conosciamo e che sappiamo fare rappresenta la chiave del progresso economico, proprio come un tempo lo era la ricchezza di materie prime (R. Marshall & M. Tucker, 1992, in U. Margiotta, 1997).
Fare "formazione non resta più come un'attività marginale, ma passa come strumento di efficacia operativa, un contributo alla creazione di profitto, in quanto investimento nella risorsa più importante di ogni organizzazione: la persona e la sua capacità di progettare il futuro.
Il lavoro è destinato a diventare sempre di più difficile accesso e mantenimento, in mancanza di adeguate competenze per la partecipazione ai processi produttivi. In particolare, un sistema sempre più orientato alla qualità richiede anche alle nuove professionalità una crescente produttività intellettuale, imposta dalla necessità di stimolare nei lavoratori di tutti i livelli comportamenti adattivi e flessibili, in grado di migliorare l'efficienza dell'intero sistema. Anche per le posizioni non altamente professionali sono necessarie conoscenze tecnico-scientifiche ben più consistenti che in passato, nonché un insieme di competenze comportamentali legate alla comunicazione, al lavoro di gruppo, alla pianificazione strategica delle attività , alla soluzione di problemi.
La formazione è oggi la chiave di volta che consente alle aziende di affrontare la situazione di incertezza, dovuta alla globalizzazione e alla società dell'informazione, facendo leva sul fattore umano, vera risorsa strategica dell'impresa. La complessità delle situazioni in cui l'organizzazione viene a operare, e la turbolenza interna-esterna (della stessa organizzazione e delle dinamiche dei mercati) richiedono una capacità di "fare sintesi , rispetto all'impostazione metodologica dei processi formativi tradizionali, in direzione del sostegno a quel "governo dell'incertezza che diviene il motivo di preoccupazione dominante delle organizzazioni (Giorgio Bocca, 2000).
L'impresa non è in grado di controllare le condizioni della propria competitività e di definire, con anticipo e con precisione, le competenze che gli serviranno nel corso del tempo.
Il rischio di sbagliare nell'investimento formativo non è più assorbito dalle organizzazioni, ma ricade sulle persone: sul lavoratore dipendente, sull'artigiano, sul piccolo imprenditore, sul professionista. Non ci sono garanzie esterne che esentino dal rischiare e a cui delegare la scelta da fare (G. Costa, E. Rullano, 1999).
L'apprendimento deve essere continuo, ma soprattutto deve essere diluito nel vissuto e nel quotidiano; la formazione non può più essere assegnata a luoghi e a tempi separati rispetto ai luoghi e ai tempi del lavoro.
Il bisogno di sapere non può essere soddisfatto con esperienze di apprendimento saltuarie, che interrompono il lavoro per periodi più o meno lunghi: il corso di aggiornamento fatto quando ce n'è bisogno, l'istruzione finalizzata a scopi specifici, conferenze o convegni episodici; la formazione invece deve divenire continua, capillare e distribuita lungo l'arco lavorativo, così come sono continue le domande che ci si pone man mano che si affrontano problemi non proceduralizzati, non consueti.
"Formazione continua è un modo di lavorare, in cui la produzione del valore richiede una rielaborazione attiva di quanto già si sa, o addirittura una ricerca di una nuova frontiera: il valore viene prodotto più dall'esplorazione che dalla routine, più dall'apprendimento di nuove metodologie che dall'ottimizzazione di quelle già note e collaudate.
Un'economia globale ha bisogno di un sapere trasferibile, vendibile e acquistabile in grandi circuiti: una parte del sapere pratico deve essere codificata e messa in circuito, per acquisire valore e conseguire i vantaggi moltiplicativi associati alla natura globale dei mercati.
Il sapere contestuale, non trasferibile, che resta proprio delle singole imprese o distretti, può mantenere la sua competitività solo se riesce a sposarsi al sapere codificato, che circola nelle reti estese della divisione globale del lavoro. Si tratta di una scommessa fondamentale per il sistema azienda: gli investimenti devono essere finalizzati a tradurre parte del sapere pratico delle imprese in concetti e in metodi riutilizzabili, trasferibili (A. Briganti, 1998).
Solo il possesso del sapere e soprattutto il possesso di un sapere fluido, relazionale e adattivo, consente di ridurre il rischio in modo ragionevole e di dare prospettive positive di attività e di remunerazione.
Solo un sapere che si rinnova continuamente, seguendo il passo dei cambiamenti tecnologici e delle sperimentazioni compiute, può colmare il gap formativo.
La popolazione interessata all'istruzione permanente appare in continuo aumento, tanto che si delineano ampie differenziazioni tra varie fasce di utenza; si individuano così almeno quattro target, rappresentati da (A. Briganti, 1998):
- Giovani adulti, 18-35 anni.
- Media maturità , 35-50 anni.
- Piena maturità , 50 anni fino alla pensione.
- Età della pensione, in continuo ampliamento per il protrarsi della vita media.
Questa differenziazione dei target di riferimento richiede un'accurata articolazione dell'offerta formativa, anche se trasversalmente sono tutti accomunati dall'assunto "apprendere ad apprendere .
La formazione, per poter essere tale, deve possedere i seguenti attributi:
- Permanente: ogni momento della vita determina un accumulo di esperienze, positive o negative, che generano apprendimento e creano un sistema di idee dominanti.
- Diffusa: a tutti i livelli aziendali.
- Integrata: perché fa giocare insieme conoscenza ed esperienza, teoria e pratica, momenti informali e momenti formali.
- Flessibile: per adattare l'evoluzione e il cambiamento del fattore umano con i fattori gestionali ed organizzativi.
- Duplicabile o replicabile: trasmessa tramite supporti digitali per poter essere riprodotta all'infinito.
- Modulare: passibile cioè di essere utilizzata solo per quelle parti che interessano in quel momento.
Lo sviluppo di esperienze educative a distanza mediante l'ausilio dell'Information Communication Technology fornisce enormi possibilità di sviluppo alla formazione degli adulti. Si ricorre alla tecnologia nel tentativo di fornire alternative più efficaci per la formazione del personale oltre che per il miglioramento degli attuali sistemi di gestione dell'informazione, al fine di aumentare il livello di prestazione degli individui; in ambito formativo, il tema centrale d'interesse riguarda le nuove modalità con cui la tecnologia supporta gli individui rendendoli sempre più autonomi e responsabili.
Le Nuove Tecnologie Educative possono definirsi come "metodi, criteri, tecniche e tecnologie rivolte a ricercare e utilizzare le forme e gli strumenti più adatti alla strutturazione e al trasferimento di informazioni e conoscenze con l'ausilio dell'informatica, delle telecomunicazioni e della multimedialità (Didaforum, 1995). In termini di formazione ciò sembra significare soprattutto cinque aspetti essenziali:
- La valorizzazione delle risorse umane in quanto fattore strategico per realizzare la flessibilità adattiva dell'organizzazione.
- La riduzione delle strutture e le linee gerarchiche di comando per favorire l'introduzione di ambienti agili, volti al dialogo e alla cooperazione.
- Il maggior rilievo dato al gruppo piuttosto che al singolo manager; in una prospettiva demografica in cui il ricambio generazionale è scarso diviene essenziale la formazione continua dei lavoratori in generale.
- La necessità di confrontarsi con nuove alternative, quali la formazione professionale di terzo livello e le azioni formative di matrice europea.
- L'urgenza di strutture dinamiche di intervento formativo atte a coinvolgere la dimensione umana del lavoratore, per esaltarne creatività e collaborazione.
Le Tecnologie dell'Informazione e della Comunicazione e le Nuove Tecnologie Educative rendono possibile oggi quello che era impensabile ieri: ricongiungere lavoro e formazione, crescita professionale e apprendimento. L'uso delle tecnologie della comunicazione a distanza permettono di spostarsi da un problema di "lavoro , routinario, ad un problema di apprendimento, di innovazione del lavoro, senza muoversi dalla postazione lavorativa e senza interrompere, se non per brevi periodi temporali, il proprio processo produttivo, che ne risulterà comunque arricchito.
La prospettiva di lungo periodo che deve orientare le modalità con cui organizzare la formazione continua oggi, dovrebbe non prescindere da tre principali linee guida:
- Formazione diffusa nel tempo e distribuita sul territorio, con corso brevi che si inseriscono in pause predisposte nel tempo del lavoro.
- Uso delle nuove tecnologie della comunicazione multimediale e a distanza.
- Trarre il sapere dall'esperienza e proporsi di concettualizzarlo, elaborarlo e socializzarlo, invece dell'uso di schemi esterni, precostituiti.
Fare formazione significa quindi intervenire sia sui saperi professionali sia sulla cultura organizzativa di ruolo, attraverso la metodologia dell'apprendimento consapevole e seguendo le modalità tipiche dell'apprendimento degli adulti.
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